高齢者雇用を支える高確法とは？企業の義務と制度を大公開

高齢化が進む日本で、「高確法」という言葉を耳にすることが増えています。これは「高年齢者雇用安定法」を略した言葉で、高齢者が定年後も働き続けられる仕組みや、企業が守るべき義務・努力義務を定めた法律です。企業は何をしなければならないのか、高齢者はどんな制度を利用できるのか、最新情報を交えて整理します。

高確法とは何か ～定義とその基本構造～

「高確法」は高年齢者雇用安定法の略称で、企業と高齢者が持続的に働く関係を築くために重要な法制度です。具体的には、事業主に対して一定の義務と努力義務を課し、高年齢者の雇用・就業を保護することを目的としています。65歳までの雇用確保義務と、70歳までの就業確保努力義務が制度の柱です。

まず、基本制度の枠組みとして、労働契約や就業規則で制度を定めること、企業規模の違い、定年制の有無、教育・処遇制度の見直しなどが含まれています。また、法改正により70歳まで就業機会を確保するための選択肢が拡がり、企業には多様な取り組みが求められるようになりました。このように、義務と努力義務が組み合わさる形で、高齢者雇用の安定を図る制度です。

企業が義務として果たすべきこと ―65歳までの雇用確保措置―

65歳までの雇用確保措置は高確法の中で義務とされており、すべての事業主に対して求められます。対象は常用労働者21人以上の企業が主ですが、ほぼ全ての企業がこの義務を遵守している状況です。義務になる措置には複数あり、どれか一つを制度として導入しなければなりません。

65歳定年引上げ

定年年齢を65歳まで引き上げることで、従来より長く安定して雇用関係を継続させる方法です。これにより、定年後の不安を軽減し、企業も人材の維持によるノウハウ保持などの利点があります。

定年の廃止

定年制度自体をなくすことで、年齢による雇用の切れ目を無くします。企業側には一律の退職年齢を設けず、能力や意欲に応じて働き続けてもらう制度を整えることが求められます。

65歳までの継続雇用制度の導入

定年を迎えても希望する高年齢者全員に継続雇用を行う制度です。再雇用制度や契約延長制度などが含まれ、雇用形態は正社員・契約社員を問わず、制度設計により柔軟に対応できます。希望者全員を対象とすることが明記されており、企業は対応しなければなりません。

企業が努力すべきこと ―70歳まで就業確保の努力義務―

令和3年4月から、高確法は65歳以降も働き続けたい高齢者の希望に応えるため、70歳までの就業確保を目的とした制度を企業にお願いする努力義務を導入しました。雇用以外の形も含めて、働く選択肢を多様に設けることが求められますが、義務ではなく「努める」ことが前提です。

70歳までの定年引上げ

65歳定年を70歳にまで引き上げる措置です。すべての企業がこれを採る必要はありませんが、努力義務の中で選択肢の一つとして明記されており、定年制度を持つ企業には検討が期待されています。

70歳までの継続雇用制度導入

再雇用制度や勤務延長制度など、65歳を過ぎても雇用し続ける制度を70歳まで設ける案です。他の事業主による制度利用を認めるなど柔軟性を持たせることができる制度設計が可能です。

定年制の廃止・業務委託契約制度・社会貢献事業制度

定年自体を廃止する以外にも、高齢者が希望すれば70歳まで業務委託契約を締結する制度や、社会貢献活動に参加できる制度などがあります。こうした雇用以外の選択肢は、過半数の労働組合等の同意を得て導入することが望ましいとされています。

制度の施行時期と適用範囲

高確法は複数回改正されており、現在の制度は令和3年4月1日に施行されました。65歳までの雇用確保義務と、70歳までの就業確保努力義務が同日から有効となっています。常用労働者21人以上の企業が主要な対象ですが、中小企業を含む広範な事業主に義務・努力義務が課せられています。

初回改正のタイミング

制度の大きな変更点である70歳までの就業確保努力義務は、令和3年改正によるものです。以降、就業確保の選択肢が増え、義務と努力義務のバランスが取られた設計となっています。

適用対象の企業規模

義務・努力義務の対象は主に常用労働者が21人以上の企業ですが、制度の趣旨から大部分の企業が対象となります。規則や就業規則に制度内容を記載することも義務とされています。

就業規則等への規定義務

企業は、定年年齢・雇用継続制度などを就業規則で明示しなければなりません。条件提示や再就職先を示すこと、契約更新のルールを示すことなど、従業員が制度内容を確認できるようにすることが求められます。

企業が遵守しなければならないポイントとリスク

企業が高確法に違反すると、労働関係行政からの指導・勧告・公表などのペナルティを受ける可能性があります。65歳までの雇用確保については必須義務であるため、未実施の場合のリスクは大きいです。70歳までの就業確保は努力義務ですが、制度内容の不十分さや無理解によって社会的批判や経営上の信頼低下につながることがあります。

違反時の行政対応

65歳までの雇用確保措置を講じていない企業に対しては、厚生労働省などが勧告や命令、場合によっては企業名公表を行うことがあります。就業規則に明記していない、希望者全員を対象としていないなどの要件違反も指導対象になります。

義務と努力義務の区別

義務とは法律により確実に実施すべき内容で、守らなければ罰則や指導を受けます。努力義務は、制度の方向性や企業の取り組みを促すものであり、義務違反＝罰則というわけではありません。ただし社会的評価で大きな差が生じることがあります。

制度設計での注意点

70歳までの就業確保措置を導入する場合、対象者基準を設けることが可能ですが、それには労使協議および過半数労働組合等の同意を得ることが望ましいです。また、短すぎる契約期間や条件提示の不透明さなどは、制度の趣旨に反するものとして是正を求められる可能性があります。

高確法によって高齢者が享受できる制度と利用者視点の活用方法

高確法は企業側だけでなく高齢者自身にも大きなメリットを持つ法律です。自身の就労希望やライフプランに応じて制度を理解し、職場で活用することが大切です。また、情報取得や交渉する力を持つことが、待遇の改善や希望する雇用形態に近づける鍵となります。

希望者全員対象の継続雇用制度

65歳までの義務の中で、継続雇用制度は必ず希望する高年齢者全員を対象としなければなりません。ここに本人の意向が尊重される原則が強く反映されています。

多様な選択肢を知ること

70歳まで働き続けたい場合、定年引上げや定年の廃止、あるいは社会貢献活動や業務委託制度など複数の選択肢があります。どの制度が自社や自身に合っているかを見極めることが重要です。

交渉と情報公開の活用

制度設計については労使協議が不可欠です。過半数代表者との協議を通じて条件を整えること、就業規則で制度内容を明記することなどが求められます。情報公開性が高いほど働く者も納得しやすくなります。

最新情報と動向 ―制度を取り巻く環境の変化と課題

最近では70歳まで就業確保措置の実施率の向上が政策的に重視されています。令和7年6月1日の統計では、常用労働者21人以上の企業における実施率は約34.8％であり、まだ過半数に達していません。政府は助成制度の拡充や企業への周知を強め、制度の普及と改善を図ろうとしています。

企業の実施率に関するデータ

70歳までの就業確保措置を講じている企業の割合は約34.8％です。義務ではない努力義務の分野において、まだ導入余地が大きく、業種や企業規模によって差があります。

助成金・支援制度の活用について

政府は高年齢者雇用に関する助成制度を整備しており、雇用の継続化や定年延長・廃止にかかるコスト低減や制度設計の支援を行っています。企業はこれらの支援を利用して制度導入のハードルを下げることができます。

今後の課題と展望

制度の普及には労使双方の理解や合意が不可欠です。多様な就業形態が認められる一方で、条件の明確さ・公平性・健康・体力等の課題も残ります。従業員の意向を尊重する柔軟な対応が信頼を築く鍵となります。

企業が制度を導入する際のステップと実務対応

高確法の制度を導入する際、企業には具体的な対応ステップがあります。まず現行の定年制・継続雇用制度を棚卸し、65歳義務部分が整っているか確認します。次に、70歳までの就業確保の選択肢を検討し、就業規則を改定するなど制度設計を進めます。

自社制度の現状把握

定年年齢、継続雇用制度、就業形態、契約期間など、現状を整理します。希望者全員を対象にしているか、就業条件が明確かなども確認して、義務部分が漏れていないか点検します。

労使協議・同意の取得

70歳までの就業確保措置導入の際には、特に創業支援等措置など雇用以外の選択肢をとる場合は、過半数労働組合または過半数代表者との同意が求められます。協議内容の透明性や従業員周知も重要です。

制度の明文化と周知

就業規則などに制度内容を明記し、労働者に見える形にすることが必要です。契約の更新ルールや待遇、業務形態などを明確に記し、求められる手続きを定め、従業員に周知します。

比較表：義務と努力義務

まとめ

高確法とは、高年齢者雇用安定法のことを指し、65歳までの雇用確保を企業の義務、70歳までの就業機会を確保することを努力義務として定めた法律制度です。企業には義務部分と努力義務部分があり、それぞれ果たすべき役割があります。義務違反には行政上のペナルティや公表措置があり、努力義務の未実践は社会的信頼を損なう恐れがあります。

高齢者側も自ら制度を理解し、希望を表明することが重要です。企業と高齢者がお互いに協力し、多様な場所で活躍する環境を整えることが、生涯現役社会を実現する鍵となります。制度内容を整理し、自社または自身にとって最適な制度設計・活用を進めましょう。